Otkaz ugovora o radu: vrste, otkazni rok, otpremnina i rokovi za tužbu (2026.)

Ukratko: Otkaz ugovora o radu u Hrvatskoj je strogo formaliziran postupak. Poslodavac mora imati opravdani razlog, koji sam dokazuje, i proći propisanu proceduru: pisano upozorenje i pravo na obranu kod skrivljenog ponašanja, savjetovanje s radničkim vijećem, pisanu i obrazloženu odluku s urednom dostavom. Radnik koji otkaz smatra nezakonitim ima samo 15 dana za zahtjev za zaštitu prava i daljnjih 15 dana za tužbu — propušteni rok gasi pravo na sudsku zaštitu. Većina otkaza koji padnu na sudu ne pada zbog razloga, nego zbog procedure.

Otkaz je trenutak u kojem obje strane najlakše griješe: poslodavac zato što žuri, radnik zato što ne zna da mu rok teče od dana kad je primio kuvertu. Ovaj vodič objašnjava vrste otkaza, što poslodavac mora napraviti prije nego što ga da, koliki su otkazni rokovi i otpremnina, tko je zaštićen od otkaza i kako se otkaz osporava na sudu — u svakom odjeljku i iz perspektive radnika i iz perspektive poslodavca.

Kako prestaje ugovor o radu — otkaz je samo jedan od načina

Zakon o radu taksativno nabraja načine prestanka ugovora o radu (čl. 112.): smrt radnika, smrt poslodavca fizičke osobe ili prestanak obrta, istek ugovora na određeno vrijeme, navršenih 65 godina života i 15 godina staža, sporazum, pravomoćno rješenje o invalidskoj mirovini zbog potpunog gubitka radne sposobnosti, otkaz i odluka suda.

Razlika je praktično važna. Otkaz je jednostrana odluka jedne strane. Sporazum je dvostrani — i zato radnik koji potpiše sporazumni prestanak u pravilu gubi pravo na otpremninu i na naknadu za nezaposlene, jer je oboje vezano uz otkaz poslodavca. Istek ugovora na određeno vrijeme uopće nije otkaz: radni odnos prestaje po sili zakona, poslodavac ne mora ni obavijestiti radnika, a otpremnine nema.

Perspektiva radnika. Kad vam poslodavac ponudi “sporazum” umjesto otkaza, pitajte se zašto. Sporazum poslodavca oslobađa otkaznog roka, otpremnine i cijele procedure; vas ostavlja bez naknade HZZ-a. Sudska praksa dosljedno odbija tužbe kojima radnik naknadno tvrdi da je sporazum “zapravo bio otkaz”. Iznimka su sporazumi na prijedlog poslodavca u okviru kolektivnog viška — oni se tretiraju kao višak.

Perspektiva poslodavca. Sporazum je legitiman i najčišći način prestanka, ali samo ako radnik razumije što potpisuje. Sporazum potpisan pod pritiskom ili u zabludi može se pobijati po pravilima obveznog prava o manama volje.

Vrste otkaza ugovora o radu

Redoviti otkaz poslodavca (čl. 115.)

Poslodavac može redovito otkazati — uz otkazni rok — samo ako ima opravdani razlog, a Zakon poznaje četiri:

1. Poslovno uvjetovani otkaz — prestala je potreba za poslom zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. Poslodavac mora dokazati da je potreba stvarno prestala i da radniku nije mogao ponuditi druge poslove. Pri odabiru koga otpustiti mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, dobi i obvezama uzdržavanja — osim ako zapošljava manje od 20 radnika. Šest mjeseci nakon takvog otkaza ne smije na iste poslove zaposliti drugog radnika.
2. Osobno uvjetovani otkaz — radnik zbog trajnih osobina ili sposobnosti ne može uredno izvršavati obveze, bez svoje krivnje. Tipično: trajni gubitak sposobnosti za ugovorene poslove.
3. Otkaz zbog skrivljenog ponašanja — radnik krši obveze iz radnog odnosa. Ovaj otkaz traži prethodno pisano upozorenje (v. dolje), a otkazni rok mu je prepolovljen.
4. Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu — poseban razlog od novele iz 2022.; otkazni rok najmanje 7 dana.

Redoviti otkaz radnika

Radnik može otkazati ugovor bez navođenja razloga, ali mora odraditi otkazni rok. Ako ima osobito važan razlog, njegov otkazni rok ne može biti dulji od mjesec dana (čl. 122. st. 7.). Ugovorom ili kolektivnim ugovorom može se za radnika odrediti kraći rok nego za poslodavca.

Izvanredni otkaz (čl. 116.)

I poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor bez otkaznog roka ako zbog osobito teške povrede obveze ili neke druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa nije moguć. Radni odnos prestaje danom dostave odluke.

Dva pravila koja odlučuju većinu sporova o izvanrednom otkazu:

• Rok od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se otkaz temelji (čl. 116. st. 2.). Rok je prekluzivan: otkaz dan šesnaestog dana je nedopušten, ma koliko povreda bila teška. Kod kontinuiranih povreda rok teče od zadnje povrede.
• Razlog nije samo “teška povreda” nego i osobito važna činjenica. Vrhovni sud je zauzeo stav da je za dopuštenost dovoljno utvrditi da je poslodavac zbog ponašanja radnika opravdano izgubio povjerenje u njega — poslodavac nije dužan trpjeti radnika u kojeg opravdano nema povjerenja.

Strana koja je kriva za izvanredni otkaz odgovara drugoj za štetu. Kad izvanredni otkaz daje radnik, teret dokaza razloga je na njemu — to je jedina situacija u kojoj teret nije na poslodavcu (čl. 135. st. 3.).

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora (čl. 123.)

Poslodavac otkazuje postojeći ugovor i istodobno nudi novi pod izmijenjenim uvjetima — obično niža plaća, drugo radno mjesto ili mjesto rada. Radnik ima najmanje 8 dana za izjašnjenje. Ključno: radnik može prihvatiti novi ugovor i istodobno tužbom osporavati dopuštenost otkaza. Prihvat nije odricanje. Ovaj otkaz mora biti jednako opravdan i proći istu proceduru kao i svaki drugi.

Što poslodavac mora napraviti prije otkaza

Ovdje se izgubi najviše sporova. Opravdani razlog ne pomaže ako procedura nije poštovana.

Pisano upozorenje i pravo na obranu (čl. 119.)

Prije otkaza zbog skrivljenog ponašanja poslodavac mora radnika pisano upozoriti na obvezu koju krši i ukazati na mogućnost otkaza ako se povreda ponovi. Prije otkaza uvjetovanog ponašanjem ili radom, kao i prije izvanrednog otkaza, mora radniku omogućiti obranu — osim ako postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano očekivati, što sudovi tumače usko.

Perspektiva poslodavca. Iz upozorenja mora nedvojbeno proizlaziti da je riječ o upozorenju pred otkaz — e-mail “molim da ubuduće dolazite na vrijeme” nije upozorenje u smislu čl. 119. Obranu treba pozvati pisano, uz razuman rok, i zapisnički dokumentirati.

Perspektiva radnika. Ako ste otkaz zbog ponašanja dobili bez prethodnog pisanog upozorenja ili bez poziva na obranu, to je samostalan razlog nedopuštenosti otkaza, neovisno o tome jeste li povredu počinili.

Savjetovanje s radničkim vijećem (čl. 150.)

Ako kod poslodavca postoji radničko vijeće (ili ga zamjenjuje sindikalni povjerenik), poslodavac se prije odluke o otkazu mora s njime savjetovati i dostaviti mu podatke potrebne za očitovanje. Propušteno savjetovanje čini otkaz ništetnim bez obzira na opravdanost razloga — u praksi je to jedan od najčešćih razloga poništenja. Savjetovanje se provodi i kod otkaza na probnom radu.

Prethodna suglasnost za zaštićene kategorije (čl. 151. i 188.)

Za neke radnike savjetovanje nije dovoljno — potrebna je prethodna suglasnost radničkog vijeća: članovima vijeća i neizabranim kandidatima u roku od 3 mjeseca nakon izbora, radnicima kojima je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti smanjena radna sposobnost, osobama s invaliditetom, radnicima s navršenih 60 godina i predstavnicima radnika u organu poslodavca. Sindikalnom povjereniku otkaz se ne može dati bez suglasnosti sindikata za vrijeme obavljanja dužnosti i 6 mjeseci nakon.

Šutnja vijeća ili sindikata 8 dana smatra se suglasnošću. Uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac u 15 dana može tražiti da suglasnost nadomjesti odluka nadležnog tijela. U tom postupku poslodavcu je, prema praksi županijskih sudova, dovoljno dokazati osnovanu sumnju u postojanje otkaznog razloga — o samoj zakonitosti otkaza odlučuje se tek u eventualnom kasnijem sporu.

Oblik i dostava odluke o otkazu (čl. 120.)

Otkaz mora biti u pisanom obliku, obrazložen i dostavljen radniku. Sve tri stvari. Neobrazložena odluka je nedopuštena, a nepravilna dostava ne pokreće rokove.

Perspektiva poslodavca. Obrazloženje mora biti konkretno — koji poslovi su ukinuti i zašto, koje obveze su prekršene i kada. Formulacije prepisane iz Zakona nisu obrazloženje. Dostavu treba osigurati tako da je dokaziva: osobno uz potpis, ili preporučeno s povratnicom; na dostavu se supsidijarno primjenjuju pravila parničnog postupka, osim ako je uređena kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. Postupanje protivno čl. 120. ujedno je i najteži prekršaj.

Perspektiva radnika. Zabilježite točan datum kad ste odluku primili i sačuvajte kuvertu ili povratnicu — od tog dana teče rok za zahtjev za zaštitu prava. Odbijanje primitka ne zaustavlja rokove.

Otkazni rok (čl. 121.–122.)

Otkazni rok počinje teći danom dostave odluke. Kod redovitog otkaza najmanje iznosi:

Neprekidni staž kod poslodavca	Otkazni rok
kraći od 1 godine	2 tjedna
1 godina	1 mjesec
2 godine	1 mjesec i 2 tjedna
5 godina	2 mjeseca
10 godina	2 mjeseca i 2 tjedna
20 godina	3 mjeseca

Radniku koji je navršio 50 godina rok se produljuje za 2 tjedna, s 55 godina za mjesec dana. Kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja rokovi se skraćuju za polovicu; kod probnog rada rok je najmanje 7 dana; kod izvanrednog otkaza roka nema. Ugovorom ili kolektivnim ugovorom mogu se ugovoriti dulji rokovi.

Otkazni rok ne teče za vrijeme bolovanja, trudnoće, rodiljnog i roditeljskog dopusta — miruje i nastavlja se nakon njihova prestanka. Ako je radnik na bolovanju u trenutku dostave, rok uopće ne počinje dok bolovanje traje. Za vrijeme godišnjeg odmora rok teče.

Radnik kojeg poslodavac oslobodi obveze rada tijekom otkaznog roka ima pravo na naknadu plaće i sva prava kao da radi. Tijekom otkaznog roka ima pravo i na slobodne dane za traženje novog posla.

Otpremnina (čl. 126.)

Pravo na otpremninu ima radnik kojem poslodavac otkazuje nakon najmanje 2 godine neprekidnog rada, osim ako je otkaz uvjetovan ponašanjem radnika. Iznosi najmanje trećinu prosječne mjesečne plaće iz posljednja tri mjeseca za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, a ukupno najviše šest prosječnih plaća — osim ako ugovor, pravilnik ili kolektivni ugovor ne predviđaju više.

Otpremnine nema kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja, izvanrednog otkaza zbog teške povrede, isteka ugovora na određeno vrijeme, sporazuma i otkaza koji daje radnik.

Otpremnina je do zakonom propisanog iznosa po godini staža neoporeziva; iznad tog praga oporezuje se kao dohodak od nesamostalnog rada. Pragovi se mijenjaju poreznim propisima, pa ih treba provjeriti u trenutku isplate.

Perspektiva radnika. Otpremnina dospijeva najkasnije s prestankom radnog odnosa. Ako je primite, a zatim uspijete u sporu o nedopuštenosti otkaza, otpremnina se u pravilu vraća ili prebija — primitak otpremnine nije priznanje da je otkaz zakonit.

Perspektiva poslodavca. Uz otpremninu kod prestanka treba isplatiti sva neisplaćena primanja i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (čl. 82.), izdati potvrdu o zaposlenju i odjaviti radnika iz obveznih osiguranja.

Tko je zaštićen od otkaza

Trudnice i roditelji (čl. 34.) — apsolutna zaštita

Za vrijeme trudnoće, rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog i očinskog dopusta, rada s polovicom radnog vremena radi skrbi o djetetu i srodnih prava — te 15 dana nakon prestanka tih okolnosti — poslodavac ne smije otkazati ugovor, ni redovito ni izvanredno ni na probnom radu. Otkaz je ništetan ako je poslodavac za okolnost znao ili ako ga radnik o njoj obavijesti u 15 dana od dostave otkaza, uz odgovarajuću potvrdu.

Zaštita ima dvije granice: traje 15 dana nakon prestanka prava, i ne štiti od isteka ugovora na određeno vrijeme.

Radnici na bolovanju

Zakon ne zabranjuje otkaz radniku na bolovanju — bolest sama po sebi nije zaštita. Štiti ga otkazni rok: ne počinje teći dok bolovanje traje, odnosno miruje ako je počeo prije. Otkaz zbog same bolesti mogao bi biti sporan kao osobno uvjetovani otkaz samo ako je riječ o trajnoj nesposobnosti.

Radnici za koje treba suglasnost

Članovi radničkog vijeća, osobe sa smanjenom radnom sposobnošću zbog ozljede na radu, osobe s invaliditetom, radnici stariji od 60 godina i sindikalni povjerenici — v. odjeljak o prethodnoj suglasnosti. Otkaz bez suglasnosti ili njezina nadomještanja je ništetan.

Kako radnik osporava otkaz: zahtjev za zaštitu prava i tužba (čl. 133.)

Postupak ima dva koraka i tri roka od po 15 dana:

1. Zahtjev za zaštitu prava — u 15 dana od dostave odluke o otkazu radnik pisano zahtijeva od poslodavca da otkaz povuče. Bez tog zahtjeva tužba nije dopuštena — zahtjev je procesna pretpostavka.
2. Rok poslodavcu — poslodavac ima 15 dana da udovolji. Ne mora odgovoriti; šutnja se tretira kao odbijanje.
3. Tužba — u daljnjih 15 dana od odbijanja ili isteka roka za odgovor radnik podnosi tužbu općinskom sudu (u Zagrebu Općinskom radnom sudu). Ako kolektivni ugovor predviđa mirenje, rok za tužbu teče od okončanja mirenja.

Rokovi su prekluzivni i sud na njih pazi po službenoj dužnosti. Ustaljena praksa Vrhovnog suda ne ostavlja prostora: tužba dan nakon roka odbacuje se bez ulaženja u to je li otkaz bio zakonit. Zahtjev za zaštitu prava nije potreban samo kod novčanih potraživanja i naknade štete.

Kod otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora rok teče od dana odbijanja ponude ili isteka roka za izjašnjenje.

Što radnik može tražiti tužbom

• utvrđenje nedopuštenosti otkaza i vraćanje na rad uz naknadu plaće za razdoblje od otkaza do vraćanja (čl. 124.);
• umjesto vraćanja — sudski raskid ugovora i naknadu štete (čl. 125.);
• naknadu štete po općim pravilima.

Sudski raskid ugovora (čl. 125.)

Kad sud utvrdi da otkaz nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo vratiti se poslodavcu koji ga je nezakonito otpustio, na zahtjev radnika sud određuje dan prestanka radnog odnosa i dosuđuje naknadu od najmanje 3 do najviše 8 mjesečnih plaća, ovisno o trajanju radnog odnosa, dobi i obvezama uzdržavanja. Novelom iz 2022. gornja granica spuštena je s ranijih 18 na 8 plaća — to je bitno promijenilo računicu za radnike koji su ranije birali raskid umjesto povratka.

Zahtjev se može postaviti do zaključenja glavne rasprave. Radnik ga postavlja umjesto vraćanja na rad; poslodavac ga može postaviti podredno ako dokaže da nastavak radnog odnosa nije moguć. Sud raskid ne primjenjuje po službenoj dužnosti — ako radnik traži samo vraćanje, sud odlučuje samo o tome. Naknada iz sudskog raskida pretpostavlja da je otkaz prethodno utvrđen nedopuštenim; ako glavni zahtjev padne, pada i raskid.

Perspektiva poslodavca. Rizik nedopuštenog otkaza nije samo naknada iz čl. 125. nego i plaća za cijelo razdoblje od otkaza do pravomoćnosti, koje kod radnih sporova traje godinama. Dobro pripremljen otkaz jeftiniji je od bilo kojeg spora.

Naknada za nezaposlene nakon otkaza

Pravo na naknadu HZZ-a ima nezaposlena osoba s najmanje 9 mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca (za mlađe od 30 godina blaži uvjet), koja se prijavi Zavodu u 30 dana od prestanka radnog odnosa. Naknada se određuje kao postotak prosječne plaće koji se nakon prvih 90 dana smanjuje; iznosi i ograničenja mijenjaju se provedbenim propisima i najbolje ih je provjeriti na stranicama HZZ-a.

Vrsta prestanka odlučuje o pravu: naknadu ne ostvaruje onaj kome je radni odnos prestao vlastitom voljom ili krivnjom — otkazom radnika (osim izvanrednog zbog ponašanja poslodavca), sporazumom (osim na prijedlog poslodavca kod kolektivnog viška), otkazom zbog skrivljenog ponašanja, izvanrednim otkazom zbog teške povrede i otkazom na probnom radu. Osoba kojoj je radni odnos prestao odlukom suda prijavljuje se u 60 dana od pravomoćnosti.

Kolektivni višak radnika (čl. 127.–128.)

Kad bi kod poslodavca u 90 dana mogla prestati potreba za radom najmanje 20 radnika, od kojih najmanje 5 poslovno uvjetovanim otkazom, poslodavac se mora pravodobno savjetovati s radničkim vijećem radi otklanjanja ili smanjenja viška i pisano obavijestiti HZZ. Radnicima utvrđenima viškom radni odnos ne smije prestati tijekom 30 dana od te obavijesti, a HZZ može naložiti odgodu za još najviše 30 dana. Sporazumi na prijedlog poslodavca ubrajaju se u višak. Novelom iz 2022. ukinut je poseban program zbrinjavanja viška i skraćeni su rokovi.

Posebne situacije

• Ugovor na određeno vrijeme prestaje istekom bez otkaza i otpremnine, ali se tijekom trajanja može otkazati redovito ili izvanredno po istim pravilima.
• Probni rad — otkaz zbog nezadovoljavanja poseban je razlog s otkaznim rokom od najmanje 7 dana; savjetovanje s radničkim vijećem se ipak provodi.
• Prijenos poduzeća — kod prijenosa poduzeća ili njegova dijela ugovori o radu prelaze na novog poslodavca; sam prijenos nije opravdani razlog za otkaz.
• Menadžerski ugovori — odredbe o postupku otkaza mogu se ugovorom isključiti za osobe ovlaštene voditi poslove poslodavca (npr. članove uprave društva).
• Stranci — uz Zakon o radu primjenjuje se i Zakon o strancima; prestanak radnog odnosa utječe na dozvolu za boravak i rad.

Najčešće pogreške

Poslodavci: otkaz zbog ponašanja bez prethodnog pisanog upozorenja ili bez poziva na obranu; propušteno savjetovanje s radničkim vijećem; otkaz zaštićenoj kategoriji bez suglasnosti; izvanredni otkaz nakon isteka 15 dana od saznanja; odluka bez konkretnog obrazloženja ili nedokaziva dostava; otkaz trudnici; zapošljavanje drugog radnika na ukinute poslove unutar 6 mjeseci.

Radnici: propušten rok od 15 dana za zahtjev za zaštitu prava ili daljnjih 15 za tužbu — najčešći razlog gubitka spora; tužba bez prethodnog zahtjeva poslodavcu; potpis sporazuma umjesto otkaza bez razumijevanja posljedica za otpremninu i naknadu HZZ-a; zakašnjela prijava HZZ-u; odbijanje primitka odluke u uvjerenju da to zaustavlja rokove.

Tijek otkaza korak po korak

Za poslodavca:

1. Utvrditi vrstu otkaza i opravdani razlog te prikupiti dokaze.
2. Kod skrivljenog ponašanja — pisano upozorenje, pa poziv na obranu.
3. Savjetovanje s radničkim vijećem; za zaštićene kategorije prethodna suglasnost.
4. Pisana, konkretno obrazložena odluka; dokaziva dostava; kod izvanrednog otkaza unutar 15 dana od saznanja.
5. Obračun otkaznog roka (s uvećanjem za dob), otpremnine, neiskorištenog godišnjeg odmora; odjava i potvrda o zaposlenju.

Za radnika:

1. Zabilježiti datum dostave; sačuvati odluku i kuvertu.
2. U 15 dana — pisani zahtjev za zaštitu prava poslodavcu.
3. Nakon odbijanja ili šutnje — u daljnjih 15 dana tužba sudu; odlučiti između vraćanja na rad i sudskog raskida.
4. U 30 dana — prijava HZZ-u.

Tri pravila koja vrijede za svaki otkaz

1. Razlog bez procedure ne vrijedi. Upozorenje, obrana, savjetovanje, suglasnost, pisani oblik, obrazloženje, dostava — svaki propušteni korak je samostalan razlog nedopuštenosti.
2. Rokovi su prekluzivni na obje strane. Poslodavac ima 15 dana za izvanredni otkaz; radnik 15 + 15 za zaštitu prava. Nitko ih ne može produljiti.
3. Sporazum nije otkaz. Tko potpiše sporazum, u pravilu se odrekao otpremnine i naknade za nezaposlene — i to treba znati prije, ne poslije potpisa.

---

Ovaj tekst je informativne naravi i ne predstavlja pravni savjet za konkretan slučaj. Zakon o radu i provedbeni propisi mijenjaju se; provjerite važeći tekst ili se posavjetujte s odvjetnikom prije davanja ili osporavanja otkaza.